nieuws

test

Atanezen in besturen

Overzicht van recente matches van atanazen in besturen, raden van toezicht en adviesfuncties.

Crash Course Cultureel Ondernemerschap

Crash Course Cultureel Ondernemerschap voor leidinggevenden van kleine culturele instellingen en zelfstandig ondernemers (ZZP'ers) in de cultuursector. Vroegboekkorting tot 15 februari 2017

7 Aanbevelingen Diversiteit aan de Top Kabinetsformatie

Geen enkel partijprogramma bevat een aanpak die de doorbraak zal veroorzaken waar Nederland op zit te wachten. Hier zijn onze aanbevelingen.

ATANA incompany

De ATANA bestuurders-training in 1 dag - voor bedrijven die hun personeel de tools willen geven maatschappelijk aan de slag te gaan in een bestuur of raad van toezicht.

nieuwsbericht

7 Aanbevelingen Diversiteit aan de Top Kabinetsformatie

23-12-2016

Op 15 maart vinden de Tweede Kamerverkiezingen plaats waarna een nieuwe regering wordt gevormd. Politieke partijen maken zich op voor de strijd en lanceerden onlangs hun partijprogramma’s. Een van de meest actuele thema’s is de cultureel diverse samenleving waarop sommige partijen zich juist wel of juist niet op profileren. D’66 omarmt het thema diversiteit en steekt in op het creëren van gelijke kansen. VVD en PvdA behandelen het thema in algemene zin met het doel de tweedeling in de samenleving te voorkomen. In de programma’s van GroenLinks en CDA wordt aan de diverse samenleving geen specifieke aandacht besteed. De PVV legt de focus op het tegengaan van islamisering en asielzoekers.

 Geen enkel partijprogramma bevat een aanpak die de doorbraak zal veroorzaken waar Nederland op zit te wachten.
De doorbraak die tot stand kan worden gebracht door inzetten van de kwaliteit van cultureel divers Nederland aan de top van bestuurlijk Nederland. Terwijl dit een van de belangrijkste voorwaarden is om te komen tot een inclusief Nederland. Nederland heeft te maken met vraagstukken die de huidige bestuurders niet het hoofd kunnen bieden. Op sleutelposities binnen het politiewezen, de gezondheidszorg, het onderwijs, maar ook binnen de overheid en de politiek, ontbreekt het aan culturele diversiteit terwijl ze een samenleving moeten bedienen die dat wel is.

Er zijn mensen op sleutelposities nodig die het verschil kunnen maken omdat ze thuis zijn in Nederland en thuis zijn in een van de ander culturen die Nederland rijk is. Er staat een hoog opgeleide cultureel diverse voorhoede klaar die bereid en gekwalificeerd is om hierin te stappen. De vraag is alleen: wat is er nodig om de top van bestuurlijk Nederland diverser te maken? Om de politieke partijen op scherp te stellen en een handvat te bieden bij de kabinetsformatie zijn tijdens het Congres International Decade of African Descent op 12 december 2016, aanbevelingen geformuleerd. Bij deze aanbevelingen ligt de focus op etnische diversiteit, maar ze kunnen worden vertaald naar alle groepen die zijn ondervertegenwoordigd aan de top van organisaties.

1. Creëer een portefeuille Diversiteit, breng deze onder bij een minister
Het kabinet stelt een portefeuille Diversiteit in die wordt ondergebracht bij de minister van sociale zaken en werkgelegenheid of de minister van en economische zaken. Het vraagstuk van de multiculturele samenleving wordt in al zijn facetten geagendeerd en gaat veel verder dan het immigratie- en integratievraagstuk. Het grootste deel van Nederlanders met een migrantenachtergrond is immers goed geïntegreerd en goed opgeleid, maar heeft niet dezelfde kansen als de ‘autochtone’ Nederlander. Het creëren van een inclusieve samenleving begint bij het aanpakken van alle vormen van discriminatie en uitsluiting. Van het krijgen van een te laag schooladvies, het nooit worden uitgenodigd bij een sollicitatiegesprek, tot het onterecht staande worden gehouden door de politie. Voor de aanpak hiervan kan worden aangesloten bij het lopende programma Nationaal actieprogramma tegen discriminatie, dat hierop kan worden aangescherpt. Een speerpunt binnen de portefeuille is diversiteit aan de top van de Rijksoverheid en andere publieke instellingen. Een inclusieve samenleving heeft mensen aan de top nodig die het verschil kunnen maken. Mensen die met hun dubbele culturele achtergrond een brug kunnen slaan tussen de overwegend witte instituties en de cultureel diverse samenleving (zie punt 4).

2. Verzamel data, wees transparant
Cijfers zijn nodig om inzicht te krijgen in de stand van zaken in de top van organisaties en het debat hierover goed te kunnen voeren. Wees transparant en publiceer jaarlijks de cijfers van in de instroom en doorstroom op topposities. Het CBS en het SCP zijn goed toegerust om deze taak te kunnen uitvoeren. Het bijhouden van aantallen vrouwen in topposities is algemeen geaccepteerd. Zodra het gaat om het vastleggen van etnische afkomst wordt geschermd met het argument dat de afkomst niet geregistreerd mag worden. Maar respondenten zijn over het algemeen bereid om vrijwillig mee te werken en instellingen en overheden kunnen gegevens anoniem verstrekken. Het verzamelen van data is tevens van belang voor een effectieve de monitoring van streefcijfers (zie onder 3.), resultaten van diverseitsprogramma’s (zie onder 4.) en van discriminatie op de arbeidsmarkt (zie onder 5).

3. Formuleer streefcijfers, stel voorwaarden Elke organisatie moet op alle niveaus, ook aan de top, streven naar een afspiegeling van de samenleving. Overheden nemen hierin het voortouw door een streefcijfer van 15% cultureel diverse medewerkers te hanteren die verdeeld zijn over de hele organisatie (inclusief management en toezichthouders). De Rijksoverheid, maar ook provinciale en gemeentelijke overheden hanteren dit streefcijfer tevens als subsidievoorwaarde. Er gaat veel geld naar publieke instellingen die bedoeld zijn voor de HELE samenleving. Van onderwijs tot gezondheidszorg, van jeugdzorg tot sport. Het zijn allemaal sectoren waaraan eisen gesteld moeten worden als het gaat om de samenstelling van Personeel. Het is onwenselijk dat een instelling die aan een cultureel divers klantenbestand diensten verleend, voornamelijk bestaat uit witte mensen. Overheden en publieke instellingen nemen in hun jaarrapportages op in hoeverre het streefcijfer is gehaald en, indien het nog niet is gehaald, welke maatregelen zijn genomen om dit aantal te bereiken.

4. Start een programma Diversiteit aan de Top, begin bij de Rijksoverheid Om diversiteit aan de top op een duurzame manier na te streven is gerichte actie nodig ten aanzien van raden van bestuur, raden van commissarissen, raden van toezicht en bij de overheid functies vanaf schaal 15. Start een programma Diversiteit aan de Top, en neem daarin als Rijksoverheid het voortouw. Op dit moment heeft 1,7% van de managers bij de Rijksoverheid een biculturele achtergrond, terwijl er jaar in jaar uit managers worden klaargestoomd via het ABD Kandidatenprogramma. Het ABD Kandidatenprogramma stelt talenten binnen de Rijksoverheid in staat leiderschap te ontwikkelen in de dagelijkse praktijk. Zo krijgen managers binnen het overheidsapparaat de kans door te stromen naar een hoger niveau. Aangezien ‘kleur’ in dit talentenprogramma stelselmatig ontbreekt, is gericht actie nodig om te komen tot benoemingen van Nederlanders met een dubbele culturele achtergrond op sleutelposities in het overheidsapparaat. Er wordt een gerichte aanpak geformuleerd waarmee managers met een biculturele achtergrond, worden gekoppeld aan de Rijksoverheid, al dan niet voor het ABD-kandatenprogramma. Met een aantal concrete stappen kunnen binnen enkele jaren al harde resultaten worden geboekt. In navolging van de Rijksoverheid wordt het programma Diversiteit aan de Top breed uitgerold naar gemeenten en publieke instellingen waarbij het inzet op diversiteit in management functies, Raden van Bestuur, Raden van Toezicht en Raden van Commissarissen.

5. Hanteer de Code Culturele Diversiteit, voor alle publieke sectoren

Het ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschappen vraagt de door het Rijk gefinancierde culturele instellingen, de Code Culturele Diversiteit te hanteren onder het principe van ‘Pas toe of leg uit’. De Code is een praktisch managementinstrument voor leden van besturen, raden van toezicht, directies en medewerkers van publieksgefinancierde culturele instellingen om het diversiteitsbeleid vorm te geven en structureel in een instelling te verankeren. Dit verdient navolging in andere sectoren. De Code richt zich op de peilers Publiek (klanten, cliënten), Programma (diensten en producten), Personeel (van vrijwilligers tot en met toezichthouders) en Partners (samenwerkingsorganisaties) die voor elke sector hun vertaling kunnen krijgen. Deze Code wordt naast de Governance Code (waarvan diversiteit een vanzelfsprekend onderdeel is) een verplichte gedragscode voor overheden en publieksgefinancierde instellingen.

6. Pak discriminatie op de arbeidsmarkt harder aan

Nederlanders met een niet-westerse achtergrond zijn drie keer vaker werkloos dan autochtonen. Om te komen tot een afspiegeling van de samenleving aan de top van bestuurlijk Nederland zijn gelijke kansen voor instroom op de arbeidsmarkt een voorwaarde. Een volgend kabinet stelt harde sancties in op discriminatie op de arbeidsmarkt. Werkgevers moeten zich bewust worden van het feit dat grote delen van de bevolking worden uitgesloten van de arbeidsmarkt. Op discriminatie door werkgevers moet fikse boete komen te staan. De Rijksoverheid heeft een voorbeeldrol in de strijd tegen discriminatie op de arbeidsmarkt. Voor de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie is anoniem solliciteren één van de mogelijke interventies. In navolging van de proef bij de gemeente Den Haag in het eerste half jaar van 2016, voert de Rijksoverheid het anoniem solliciteren in. Tijdens de proefperiode steeg het aantal sollicitanten met een migrantenachtergrond met 30 procent. Voor mensen met een Turkse, Marokkaanse, Antilliaanse of Surinaamse achtergrond steeg de kans om uitgenodigd te worden van 5,6 procent naar 9,3 procent. Alhoewel het huidige kabinet een voorstel tot anoniem solliciteren voor de Rijksoverheid heeft afgeblazen, wordt dit punt opnieuw ingebracht en meegenomen bij de kabinetsformatie.

7. Investeer in de Top van de Toekomst, stimuleer bewustwording op scholen
Het Nationaal Actieprogramma tegen Discriminatie heeft tot doel een inclusieve samenleving te bevorderen en bevat verschillende maatregelen op preventie van discriminatie. Het is een lovenswaardig programma waarbij de nadruk ligt op preventie en draagvlakontwikkeling. Het programma mist echter twee concrete maatregelen om discriminatie bij de wortel aan te pakken: a) besteed in het onderwijs aandacht voor ons gemeenschappelijke (koloniale) verleden en de gevolgen hiervan in de samenleving van nu en b) besteed in het onderwijs permanent aandacht aan institutioneel racisme, uitsluitingsmechanismen en onbewuste vooroordelen. Grijp de International Decade of African Descent aan om de komende tien jaar een breed programma in het basis -en voortgezet onderwijs uit te rollen dat de stereotyperingen en vooroordelen blootlegt en discriminatie aanpakt, in relatie tot onze geschiedenis. Zo krijgen nieuwe generaties Nederlanders de kans op te groeien in het besef dat verschillen er zijn en gewaardeerd kunnen worden. Investeren in de top, begint bij een investering in de jonge generatie.

Overigens wordt het de politieke partijen ten stelligste aangeraden ook zelf in te zetten op culturele diversiteit. Niet alleen moeten partijen diversiteit in hun partijprogramma’s een wezenlijke plek geven (dat is nu per partij heel verschillend), bij de verkiezingen moet het aantal mensen dat op een verkiesbare plek staat op de lijst, een afspiegeling zijn van de samenleving. Stel ook hiervoor streefcijfers en leef ze na.

Ten slotte willen we benadrukken dat ook wij onze verantwoordelijkheid nemen en op alle fronten zullen bijdragen aan het stimuleren van een inclusieve samenleving. Organisaties als De Kleurrijke Top 100, Etnische Zakenvrouw van Nederland (EZVN), ATANA voor bestuurlijke diversiteit en Nationaal Instituut Nederlands Slavernijverleden en Erfenis (NiNsee) maken zichtbaar dat Nederland rijk is aan professionals met een dubbele culturele bagage en zijn bereid hun kennis en kunde in te zetten om te streven naar gelijke kansen op alle niveaus voor iedereen. We gaan dan ook graag daarover met de politiek en de overheid in gesprek. We moeten het met elkaar doen. Er is actie nodig, en dat mag niet vrijblijvend zijn.

Igor Ivakic, voorzitter ATANA
Natalie Holwijn, EZVN
Khalid Ouaziz, De Kleurrijke Top 100
Antoin Deul, NinSee

naar nieuwsoverzicht