lopende projecten

Crash Course Cultureel Ondernemerschap

Tijdens deze crash course ontvang je concrete handvatten op het gebied van leiderschap, ondernemerschap, financiering en marketing.

Nieuw West & Cultuur

Verdiepingsgesprekken in Nieuw-West in navolging van het inspiratiediner in De Meervaart.

ATANA in company

De ATANA bestuurders-training in 1 dag - voor bedrijven die hun personeel de tools willen geven maatschappelijk aan de slag te gaan in een bestuur of raad van toezicht.

Code Culturele Diversiteit



De Code Culturele Diversiteit is een praktisch instrument voor leden van bestuur, raden van toezicht, directies en medewerkers. Het is een gedragscode die een organisatie kan toepassen. De Code biedt concrete handreikingen om culturele diversiteit structureel in de instelling te verankeren. De Code Culturele Diversiteit gaat uit van de pijlers Programma, Publiek, Personeel en Partners voor het adequaat vormgeven van culturele diversiteit in culturele instellingen. De Code Culturele Diversiteit is te downloaden op wwww.codeculturelediversiteit.nl Met praktische informatie en voorbeelden over hoe je culturele diversiteit implementeert. Een databank voor experts en best practices. Met actuele informatie over de Code van het ministerie van OCW en Federatie Cultuur. Nieuws over initiatieven in het culturele veld.



Een groot deel van de kunstsector lijkt een beperkt deel van de samenleving te bedienen. Het publiek, de kijkers en de kopers zijn voornamelijk autochtone blanke Hollanders. De partners en het personeel waarmee wordt gewerkt zijn weinig heterogeen qua culturele achtergrond. De aanvragen bij de culturele fondsen komen zelden van cultureel diverse organisaties.

Om een brug te slaan naar het cultureel diverse deel van de samenleving, heeft de sector in 2011 de Code Culturele Diversiteit (CCD) gelanceerd. De Nederlandse bevolking bestaat immers voor ruim 1,9 miljoen uit mensen van niet-westerse afkomst. In de grote steden liggen die percentages beduidend hoger (rond de 35%) en bovendien zijn de derde generatie migranten niet in deze percentages meegenomen. Echter dit is een relatief grote en ook jonge bevolkingsgroep waarvan ongeveer 80 procent jonger is dan 15 jaar.  Een groep waar zeker rekening mee moet worden gehouden.

De Code biedt een kapstok om integraal op het terrein van het Personeel, Publiek, Programma en Partners diversiteitsbeleid te ontwikkelen. De instellingen zijn zelf verantwoordelijkheid om de Code al dan niet toe te passen. In de praktijk gebeurt het nog relatief weinig. Door de bezuinigingen en de herschikking van de afgelopen subsidieperiode, staat dit instrument niet meer bij iedereen op het netvlies. OCW heeft de Federatie Cultuur (FC) en binoq atana verzocht met een plan te komen om de Code weer in het vizier van de sector te brengen.

De Code Culturele Diversiteit wordt voor de planperiode 2017-2020 als subsidievoorwaarde opgenomen met toepassing van het ‘pas toe of leg uit’ principe. Daarmee worden instellingen verplicht om zich vanaf 2017 te verantwoorden over het al dan niet voeren van een diversiteitsbeleid.



De exacte doelen op het gebied van diversiteit verschillen uiteraard per organisatie. Desondanks is een aantal algemene uitgangspunten voor elke culturele instelling relevant.

Programma: bepaal de gewenste producten en diensten voor de diverse publieksgroepen, met aandacht voor de mate van attractiviteit en het concurrentievermogen. Bepaal hoe en met welk resultaat diversiteit bijdraagt aan de gewenste profilering van de culturele instelling. Waar gaat het in essentie om, het vergroten van de herkenbaarheid of (artistiek inhoudelijke) vernieuwing?

Publiek: maak onderscheid tussen de diverse publieksgroepen. Gebruik daarbij niet alleen de culturele achtergrond maar combineer deze met andere persoonskenmerken als leeftijd, opleiding, inkomen en sekse. Bepaal de gewenste niveaus van publieksgerichtheid naar de onderscheiden publieksgroepen. Kies op grond van dit alles een aantal specifieke doelen.

Personeel (inclusief toezichthouders): bepaal de gewenste aantallen mensen voor de organisatie met de bijbehorende competenties, en de consequenties daarvan voor instroom, behoud, doorstroom en uitstroom. Maak daarbij onderscheid in de verschillende functieniveaus, vaste of tijdelijke dienstverbanden etc. Onderzoek wat het te verwachten aanbod in de regio is van cultureel divers personeel op het gewenste opleidingsniveau.

Partners: bepaal welke partners nodig zijn om de gewenste vernieuwingen in programmering, publiek en personeel te realiseren. Inventariseer welke partners momenteel worden ingezet voor welke activiteiten. Verken welke alternatieven er zijn om op alle P’s te komen op een hogere score ten aanzien van culturele diversiteit.

terug naar projecten
test